Способы подбора персонала

Ведущий: Добрый день. Понедельник, 14 часов 8 минут. На 91,2 FM  самое время поговорить о работе, работе для вас. Это прямой эфир. Меня зовут Петр Кравченко. За звукорежиссерским пультом Сергей Лепихин. И тема сегодняшней программы таковая, что я думаю, всем, кто ищет  работников, стоит сделать  приемник погромче, и быть готовым даже  делать какие-то себе пометки и записывать полезные советы. Мы сегодня говорим о способах подбора  персонала. У меня сразу три эксперта в студии. Это Оксана Амелькина, главный редактор сайта perm.rabota.ru. Оксана, добрый день.

Оксана Амелькина:  Добрый день.

Ведущий: Ирина Денисова, директор филиала кадрового холдинга «Анкор» в Перми.

Ирина Денисова: Здравствуйте.

Ведущий: И Анастасия Васильева, начальник отдела продаж издательского дома «Работа для Вас -  Пермь».

Анастасия Васильева: Здравствуйте.

Ведущий: Неделю назад мы говорили о тенденции на рынке труда в целом. Говорили о том, что есть два крупных игрока – это работодатели и работник. И сегодня, я думаю, мы сосредоточимся, то есть посмотрим на ситуацию глазами именно работодателя, попытаемся ответить для него на такой полезный вопрос: как лучше искать работника? Первый вопрос, уважаемые эксперты,  все-таки можно ли как-то охарактеризовать, что сегодня ищет работодатель в работниках? Опыт, не знаю,  какую-то перспективность? То есть он вкладывает в неограненные алмазы, надеясь самостоятельно сделать из них бриллианты, либо ищет уже    какие-то готовые драгоценные камни и самородков.

И.Д.:  Не знаю, обсуждали ли вы одну из тенденций  неделю назад, которая сложилась на рынке труда. Заключается она в том, что на рынке труда усиливается дефицит квалифицированного персонала.  Еще в 2011-м году количество предложений  для ищущих работу  увеличилось примерно на четверть. Соответственно, мы сейчас действуем и работаем примерно в условиях кандидатского рынка, когда именно те, кто ищет работу, имеет возможность выбора. Обычно по два, по три, а то и больше предложений на руках.

Ведущий: То есть это еще,  скажем,  более усложняет,  наверно, для работодателя задачу  подбора кадров.

И.Д.:  Да, абсолютно точно.

Ведущий:  Хорошо. Все-таки, что сегодня ждет   работодателя?

И.Д.:  Это к тому, что востребован именно квалифицированный персонал. То есть при прочих равных всегда работодатель сделает выбор в пользу человека  с опытом работы, с наличием  профильного образования, чем  для человека с учебной скамьи, выпускника вуза и обучать его.  Я это говорю к тому, что  бизнес очень осторожно делает инвестиции, вообще, в принципе, и  в персонал, в частности.  То есть стараются минимизировать риски, в том числе, и…

Ведущий: Это получается, наверно, замкнутый круг. Они боятся инвестировать в персонал, потому что он может  уйти к конкуренту, и так далее, да, или как? 

И.Д.:  В том числе. То есть конкуренция на рынке вообще, в принципе, повышается,  рынок растет.  Соответственно, некогда брать людей и обучать их под себя.  То есть условия 2007-2008-го года позволяли это. То есть рынок был перегрет, и. собственно, работодатель брал выпускников, обучал их на перспективу, на будущее, на новые какие-то проекты. Сейчас же обучать, как правило, некогда, и работодатель стремится взять и купить зачастую готового специалиста, способного выйти и решать бизнес-задачи уже завтра.

Ведущий: С завтрашнего дня.  Хорошо. Оксана, Анастасия, подтверждаете? У вас тысячи заявок от работодателей проходит.

А.В.:  Ну конечно, в любом случае, когда сталкиваешься с работодателем, принимаешь  от него  объявление, то он говорит, что – ребята, вот мне нужен человек, действительно, с хорошим опытом работы, а не так, чтобы он пришел, сел, и я его  еще  три месяца обучал.

Ведущий: То есть я так понимаю, что  еще работодатель с вами консультируется перед тем, как  разместить объявление  какое-то.

А.В.: Да.

О.А.: Очень часто прежде, чем  напечатать объявление, работодатель звонит, говорит – а что мне вообще делать? Что мне в нем печатать? И очень часто работодатель даже представить не может, что  чем больше  требований он указывает,   тем меньше становится воронка  тех кандидатов, которая может ему позвонить. Мне кажется, давайте мы сначала  вообще обозначим способы, которые подбора существуют персонала. И тут, наверно, вопрос уже Петру. Вот какие вы знаете способы?

Ведущий: Сейчас я соображу. Ну, смотрите, есть сайты компаний, которые, собственно, ищут, да? Наверно, логично. Ну, это те компании, у которых есть сайт.  Это, наверно, исключает сразу из поиска  сегмент  небольших компаний, у которых сайтов нет, и они им, в общем-то,  не нужны. Сайты,  вот как perm.rabota.ru.

О.А.:   Да, работные сайты, как мы их называем.  Хорошо.

Ведущий: Да. Газеты, это естественно. Это прямо как из американских фильмов. Мне нужно сесть с чашкой кофе и обводить маркеров понравившиеся вакансии.  Кадровые агентства. Я сейчас  смотрю на своих экспертов, и перечисляю, собственно, тех, кто передо мной сидит. Как ни банально, на заборе. То есть на заборе,  на остановке, на столбе, на прилавке. То есть можно зайти в какой-нибудь павильон торговый, там может висеть: «Требуется продавец,  охранник, грузчик», и так далее. Ну, наверно, я иссяк.

И.Д.: На самом деле более популярный и самый первый способ, к которому прибегнут и работодатели, и, наверно, те, кто ищет работу, это метод, так называемый, «сарафанного радио»,  когда человек информирует или работодатель информирует  о той потребности, которая на сегодняшний день есть.

Ведущий:  А как здесь, смотрите, как  работает?      То есть они размещают   объявление и говорят – посмотри, я там объявление разместил? Или прямо, там Марья Иванна, у вас вроде был парень какой-то толковый, вот вы рассказывали  давеча, да?  То есть, как это происходит?

О.А.:   Можно через Марью Ивану, как вы хотите. Можно действительно  сообщить  тем работникам, которые  существуют на предприятии, работают успешно  и говорить, что вот, такая вакансия есть. А может быть, у тебя знакомый есть, с кем ты учился? Какие-то вот подобные варианты.

Ведущий: Так, хорошо, мы добавили «сарафанное радио». Что-то еще?

А.В.: Среди способов, я бы добавила мероприятия, то есть это ярмарки вакансий, которые проводят и центры занятости, и учебные заведения, и «Пермская ярмарка» раз в год проводит такого рода масштабное мероприятие.  То есть, как вы сказали,  те же дикие, да, объявления.  Это могут быть те же центры занятости, о которых мы говорили на прошлой неделе. Это социальные сети, которые сейчас становятся  очень популярными, и очень часто там можно найти  неплохие вакансии, отзывы  по работодателям.

Ведущий: Понятно. То есть всё собрали. Еще что-то может быть?

А.В.: Среди внутренних  мероприятий я бы  назвала, скорее всего, это  ротация кадров, это перемещение с одной должности на другую.

Ведущий: Но потом придется все равно кого-то искать, кого-то, откуда ушел.

А.В.: Конечно.  Ну, и плюсом совмещение  это может быть.

Ведущий: Понятно.

О.А.:  Специализированные журналы еще.

Ведущий: Ну, это тоже получается вариант СМИ, только журнал.

А.В.: Да.

И.Д.: Мы не назвали еще  очень важный метод поиска – это прямой поиск. И некоторые  работодатели, действительно,  обучают своих сотрудников. Они ездят на семинары,  обучают этому методу, и некоторые работодатели самостоятельно осуществляют поиск методом прямого обращения к работающим, ну, специалистам, руководителям. 

Ведущий: То есть ищут того, кто уже работает по этой специальности, и переманивает, по-русски говоря.

И.Д.: Да.

О.А.:  Это метод, которым в совершенстве владеет «Анкор». Просто это  наши партнеры, мы их очень хорошо и давно знаем  уже. И вот, несмотря на то, что, в принципе, мы, скорее всего, конкуренты на этом   рынке, мы дружим домами, семьями, даже  не знаю, как сказать, потому что «Анкор» очень часто дает комментарии тех или иных событий, происходящих на рынке труда, всегда  откликается  на все наши вопросы,  ну и с нами сотрудничает.

Ведущий:   Хорошо. Давайте, может быть, тогда  по каждому методу пройдемся  более подробно. Интересно, смотрите, в каком разрезе. Насколько каждый метод… я понимаю, что все зависит от ситуации, что не каждой  специальности,  не каждой компании подходит тот или иной метод. Может быть, тогда мы по каждому из них пройдем, и оценим еще заодно его эффективность.  Насколько велика вероятность, что он позволит получить нужные кадры в нужное время в нужную компанию.

О.А.: Да. Еще, наверно, надо будет параллельно освещать аспект – это финансовый. То есть все равно  каждый метод эффективности, это кому подходит,  и сколько он стоит, потому что все равно подбор с помощью кадрового агентства и с помощью газет, Они разные, но они разные не только в тех категориях, в которых мы ищем персонал, но и  в финансовых затратах того и  другого метода.

Ведущий: Хорошо, давайте тогда берем… давайте сайты о работе.

О.А.: Ну,  давайте сайты о работе. Это новое направление, которое  только что существует на рынке, и  в Перми, я бы не сказала, что   оно очень активно. Чем хороши сайты? Очень удобный способ подбора в первую очередь. Работодатель может,  не выходя из офиса, он просто вот сидит, зашел на сайт, зарегистрировался, разместил вакансию, и сидит, принимает  отклики. Он может сделать автоподбор резюме, то есть ему уже приходят те резюме, которые есть.

Ведущий: Которые на сайте зарегистрированы там до этого.

 О.А.: Да. Если появляется новое, это уже ему приходит.  То есть вся информационная база, пожалуйста, там, как бы, если смотреть, например, наш сайт, мы можем и новости законодательства, и должностные инструкции посмотреть. То есть, как бы, уже подготовиться к приему того или иного сотрудника. Мы можем, говоря про наш сайт,  это вот ноу-хау, скажем так, это видеособеседование. Мы можем поговорить с человеком, не выходя из офиса, не приглашая его к себе  на своей территории.  Вот какие-то вот  основные  такие вещи.

Ведущий: Ну, вот смотрите. Сайт доступен, получается, всем,  у кого теперь есть Интернет, это благо, аудитория растет постоянно. Какая гарантия, что, с одной стороны, смотрим на ситуацию глазами работника, что это  приличная компания, я  так сформулирую. И какая  защита у работодателя от такого понятия, как спам? Потому что не все же внимательно читают анкету, где написаны требования? Кто-то, кажется, ну, хорошо, я там…  опыта мало, зато я парень классный. Пошлю анкету. Вот где защита? Есть какие-то барьеры?

О.А.: Нет, таких барьеров точно нет, потому что любой человек вправе отправить резюме, не важно, подхожу я сто процентов вам, или нет. Просто  давайте тогда мы немножко вернемся, как выбрать сайт, на  который я хочу разместить вакансию или я хочу повесить резюме. То есть, вот  здесь, получается, защита от спама идет. Когда мы… выбирая сайт… вот как вы будете выбирать?

Ведущий: Честно говоря, не знаю. Попробую в поисковике сначала поискать.

О.А.: Конечно. То есть у нас есть поисковики. На всех сайтах внизу, чаще всего, есть  рейтинги сайта,  где мы можем посмотреть количество просмотра страниц, количество  посетителей именно на этом сайте в этот день. Если говорить о пермских сайтах, очень часто  на наших пермских висит рейтинг пермских сайтов. Пожалуйста. То есть в любом случае мы  не просто кидаемся вот в этот  омут Интернета, начинаем думать, что, как, зачем и почему.

Ведущий: Телефон прямого эфира 261-88-67, эфирное ICQ 404582017. Я думаю, нам будет интересно услышать  мнение работодателей, если они  сталкивались в недавнем времени с такой ситуацией, искали работников. Может быть, они какие-то для себя выводы сделали, что  работает, что не работает. Мы проговорили про сайты. Тем не менее, есть огромный пласт компаний, которые, ну, например,  тот же сетевой маркетинг…

О.А.: Любимая тема.

Ведущий: …который всех пугает, но, тем не менее, они ищут персонал. Я подозреваю, что на сайт они тоже пытаются проникнуть.

О.А.: Вы знаете, говоря о сетевом маркетинге, мне бы хотелось все равно развести  опять две вещи. Мы все очень хорошо знаем такие сетевые компании «Мери Кей»,  «Амвей». Но ведь это те компании, в которых людям нравится работать. Мы,  наверно, с вами сейчас имеем в виду не сетевой маркетинг в том варианте, в котором он есть, а вот эти вот мошенники, которые существуют на рынке труда.

Ведущий:  Я понимаю, как их вычислить по объявлениям  на столбе. Там  написано примерно, что «легкая работа для студентов, зарплата 30 тысяч рублей,  заработай себе сам». То есть  там такие очень крикливые фразы, какие-то нереальные для простой  работы зарплаты,  то есть так я их понимаю, как вычислить.

О.А.: Так и на сайтах то же самое. И в газетах, я думаю, то же самое. Так ведь, Анастасия?

А.В.: Да, конечно.  Такое в любом случае есть. Мы  даем информацию соискателям конкретно, чтоб они видели, на что  нужно ориентироваться, почему не стоит это объявление   принимать во внимание порой.

И.Д.: То есть в первую очередь соискателя должна насторожить  как раз вот неадекватность требований и тех условий, которые  предлагаются практически…

Ведущий: Ну, вы знаете, многим же хочется  получить простую работу, и получать много денег.

И.Д.: С одной стороны, да. С другой стороны,  будьте  готовы тогда к экспериментам, в том числе, жизненным.

Ведущий: Понятно. Следующий инструмент у нас  - сайты  компаний. Насколько эффективны в таких ситуациях?  У меня большой вопрос: какая гарантия, что на сайт зайдут те, кто  ищут именно вакансии? Я к примеру говорю. Если я токарь,  то я понимаю, что в Перми в целом мне может предложить  работу, наверно, предприятий пять, если еще брать окрестности,  то, может быть, даже и  больше. Мне нужно, получается, каждое предприятие вот вручную пройти, или как?

И.Д.: На самом деле, мне кажется,  токарю достаточно будет  просто выложить свое резюме   где-то в открытых источниках ??????? (неразборчиво).

Ведущий: Ну, хорошо, я не очень привел…

И.Д.: …оторвут с руками.

Ведущий:  …достаточно дефицитную профессию, действительно. Но, если вот представим, какая-то у меня  более такая популярная профессия, где  не так уж много работодателей за мной гоняются. Я не являюсь звездой рынка, чтоб меня отслеживали, мои перемещения. Насколько эффективно выкладывать на сайт вакансию?

И.Д.: Нет, ну, собственно, мне кажется, это отличный способ привлечения персонала в свою компанию. То есть, как правило, наверно,  на сайт зайдут  те люди, которые что-то слышали, что-то знают про эту компании, те которые заинтересованы в работе именно в этой компании. То есть они зайдут, посмотрят, собственно, какие потребности есть у данной компании. В случае, если они будут соответствовать опыту, образованию, скорее всего,  откликнутся.

О.А.: Но, с другой стороны, это тоже  корпоративная культура компании Какие-то компании не озвучивают, что у них есть вакансии, и их имидж не позволяет напечатать, что у них есть такая-то, такая-то вакансия.

Ведущий: Что значит «имидж не позволяет»? Он слишком хорош, или слишком плох?

О.А.: Если вы идете, например, в кафе, и объявление: «Требуется шеф-повар», ваша реакция какова?

Ведущий: Я думаю, что, видимо, что-то в кафе не так, раз  шеф-повар сбежал. Ну, во всяком случае,  так я рассуждаю.

О.А.:  Вот.  То есть, как бы, простой вам вопрос. И точно также очень многие компании, которые… это чаще всего сервисные компании,  которые услуги сервиса оказывают, и висят такие объявления. Ну, иногда это  не нравится тем клиентам, которые  работают, скажем, с компанией. Но вот  это уже вопрос этики,  хотя я не говорю об эффективности в данной ситуации.

И.Д.: Ну, конечно же, компании, которые выкладывают, в том числе, на своем сайте или на профильных сайтах целую портянку вакансий,  собственно, это, наверно,  не с очень хорошей точки зрения  характеризует компанию, потому что  говорит  о некой текучести кадров, большой потребности в персонале, которую компания не может закрыть. С другой стороны, если речь идет о каких-то ключевых позициях, топовых  позициях, опять же таки, наверно, компания  не будет выкладывать  эту информацию на ???????? неразборчиво) сайте.

Ведущий: Ну, да, гендиректора искать через сайты… достаточно будет странно.  Хорошо. Газеты. Анастасия, я думаю, что вы должны ответить мне на  этот вопрос. Сильные и слабые стороны газет.

А.В.:  С удовольствием, Петр, я своим поделюсь этим, так скажем, секретом. Первое, газеты, это нужно всегда обращать внимание  - это  тираж.  

Ведущий:  На понимание – тираж газеты «Работа для Вас».

А.В.: Более 20 тысяч экземпляров в неделю. То есть  80 тысяч мы выпускаем в месяц. Соответственно, если мы будем смотреть  о возможностях подбора персонала через средства массовой информации, касаемо печатные, то здесь давайте тогда смотреть на количество…

Ведущий: А можно я так вот вопрос поставлю. Я просто сообразил, что тираж  большой. Я не знаю, если кто-то не разбирается в рынке СМИ, это,  действительно, очень большой тираж. Но, тем не менее, насколько  здесь… то есть, есть и просто обычные СМИ с подобным тиражам. Ну, какие-то популярные газеты.

А.В.: С  рубрикой «Работа», вы имеете?

Ведущий: И, например, с рубрикой «Работа».  Вот можно сравнить, насколько  там выгоднее, не выгоднее, эффективнее, не эффективнее размещать в популярной газете и  быть там, скажем, одному, ну, или,  я не  знаю, вас мало, или вот вы размещаете в специализированной газете, но вас там много?

А.В.: Начнем с того, что специализированное издание, если мы к нему обращаемся, соответственно,   его будут приобретать те люди,  которые  либо планируют поменять работу, либо  они ее сейчас уже на данный момент ищут.

Ведущий: Ну, вот, вы знаете, мне как раз один из слушателей по ICQ иронически сравнивает тираж газеты «Работа для Вас»  с одним из пермских изданий, у  которого тираж 250 тысяч.

А.В.: С каким? Он, скорее всего, не называет это издание.

Ведущий: Нет, он называет. Хорошо, «Местное время» газета.  Насколько корректно такое сравнение вообще?

А.В.: Я бы даже не стала это сравнивать, во-первых. Почему? Потому что,   еще раз говорю, если вы ищите работу,  вы идете и покупаете целенаправленное издание.

Ведущий:  То есть это 20 тысяч очень четкой аудитории?

А.В.: Естественно. Поэтому и есть специализация издания. Дальше. Соответственно, если у нас издание общей направленности, у которого тираж 250 тысяч экземпляров, хорошо, если вы  его готовы подтвердить, замечательно. Мы готовы.

Ведущий:  То есть такая шпилька в адрес  других газет.

А.В.: Да нет.

О.А.: Нет, я не думаю, что это шпилька была на самом деле. Просто нельзя сравнивать издания из разных категорий, просто-напросто.  Работные СМИ, они всегда были, есть и будут  отдельно. И даже если вы напечатаете в тираже 250 тысяч, мы не забываем, что при таком тираже  увеличивается стоимость  объявлений в разы…

АВ.: Конечно.

О.А.: …если не в десятки раз. И та целевая аудитория, куда попадает  ваше объявление, уменьшается.

А.В.: Значительно.

Р.А.: Потому что люди  берут «Местное время» для чего? Чтобы познакомиться с жизнью города. И замечательное издание. Я не думаю, что Настя хотела какую-то шпильку…

А.В.: Нет, здесь не было ничего такого.

Ведущий: Нет, я думаю, что не в адрес конкретной газеты, а в адрес в принципе  газет, которые  не всегда могут подтвердить свой  тираж.

А.В.: Дело все в том, что, понимаете,  когда нам начинают говорить, что тираж  очень большой, а вы докажите,  что это так и есть. И мы когда приходим к работодателю,  первый вопрос, который он нам задает, это - какой ваш тираж?

Ведущий: Хорошо. Тираж оценили. Какие еще  параметры стоит  учитывать при выборе газеты,  как средство размещения  объявления о вакансиях?

А.В.: Это количество выпусков в неделю. Мы пока единственное издание, которое выходит  тремя полноценными выпусками.

Ведущий: То есть это вы успеваете за семь дней три раза. В среднем раз в два дня.

А.В.: За пять дней.

Ведущий: Ну, я беру неделю в целом. Хорошо, в среднем  раз в два дня. Это, смотрите, это интересно, это новые вакансии  там, они обновляются?

А.В.: Кто-то планирует подбор персонала  в течение всей недели, то есть он хочет  получать поток резюме в течение всей недели. Кто-то ожидает, что у него только в понедельничного выпуска, кто-то ориентирует себя, что только  со второй половины недели.

Ведущий: Мы перебираем инструмент за инструментом, насколько они эффективны  для работодателя. Кадровые агентства. Ирина, я думаю, это к вам.  В каких случаях стоит обращаться в кадровые агентства, и насколько это может быть эффективно?

И.Д.: Случаи могут быть совершенно разные.  Работодатели  обращаются к нам чаще всего, когда уже исчерпали  все свои  возможности, поискали сами, обратились в печатные СМИ, просмотрели открытые источники, профильные сайты.

Ведущий: А на понимание. Смотрите.  Они сами  все это попробовали. А вы потом куда обращаетесь?  Не туда же ли?

И.Д.: Тоже, собственно,  вопрос  всегда работодателям, который мы задаем,  нашим клиентам: а чего вы ожидаете от нас? Вот  эти источники вы просмотрели, вот такой результат получили.  То есть для нас очень важно понять,  какая была история поиска, каковы результаты этой истории поиска, и, собственно, чего  они ожидают от  работы кадрового агентства.  Ну, собственно, в данной ситуации, наверно, коньком, который может  заинтересовать наших клиентов,  работодателя,  может быть как раз метод прямого поиска, обращение к действующим, к работающим сотрудникам, которые обладают  всеми необходимыми навыками, знаниями для того, чтобы быть эффективным вот на той позиции, которая открыта сейчас в той или иной компании. Есть  еще ряд категорий. Есть категория компаний, которые,  в принципе, сами не занимаются подбором персонала.

Ведущий: То есть у них нет кадрового… ну, учет кадровый есть, наверно, а подбор персонала отсутствует.

И.Д.: Отсутствует службы, да, службы персонала. Нет там специалиста, который занимается подбором персонала.  В некоторых компаниях по их политикам, по  стандартным процедурам положено выводить эту функцию полностью на аутсорсинг, функцию подбора  персонала.  Некоторые лишь в небольшом объеме делают этот рекрутинг самостоятельно. Остальную часть передают  на работу в кадровые агентства.

Ведущий: И у нас остался еще один инструмент – объявления на столбах, заборах, на прилавках и так далее. То есть Оксана уже отметила, что это  имеет иногда такой, негативный  оттенок, может быть  воспринято, как сигнал о том, что  в компании все не очень хорошо. Ну,  тем не менее, то есть его совсем не стоит использовать, такой способ? Или как? Или для каких-то профессий, для каких-то  работодателей это эффективно? 

О.А.: Я ведь неслучайно спросила – если вы приходите в кафе, и объявление «шеф-повар». Если  бы висело объявление «требуется уборщица», вы бы, наверно…

Ведущий: Мойщица посуды, часто бывает.

О.А.: Да. Вы бы, наверно,  на это даже не отреагировали. И вот неслучайно, пользуясь, тем или иным способом,  мы должны понимать: кого я ищу?

Ведущий: Хорошо, давайте коротко пробежимся.  Вот с сайта кого удобно искать?

О.А.: С сайта  удобно искать… сейчас очень сложно… В принципе, на сайтах удобно   искать всех, потому что сейчас  очень сложно сказать, кто живет  в Интернете,  кто ими пользуется.  Потому что мы говорили сначала  о том, что у нас люди до 50 лет, до 55, до 60, мы приходим, что люди в разном возрасте пользуются Интернетом.

Ведущий: Но сейчас ведь получается, что уже  к этому возрасту приходят те, кто, скажем так, застал уже эпоху Интернет. То есть, может быть, Интернет  пришел в их жизнь, когда было там еще сорок, сейчас вот им уже  50, и они как раз пользуются   Интернетом.

О.А.: Да.

Ведущий: Другие пенсионеры сейчас уже. Ну, пенсионеры, предпенсионный возраст.

О.А.:   Да. Молодежь тоже сидит в Интернете.  И получается, Интернет, он  очень…

И.Д.: Универсальный.

 О.А.: …универсальный инструмент. Вот я думаю, Ирина, подтвердит, потому что, в принципе, мы встречаем  там и разные-разные резюме, и разные-разные вакансии. Если мы говорим о  кадровом агентстве, это действительно высококлассные специалисты мы ищем там. Чаще всего.

И.Д.: Ну,  как правило, да, обращаются за поиском специалистов и менеджеров среднего, высшего звена, чаще всего.   То есть за рабочих  пока у нас в Перми работодатели   не готовы  платить.

Ведущий: Смотрите. Вот сегмент  работодателей, которые, на самом деле,  каждый из них  в отдельности может предложить, может быть, одну, две вакансии, а в сумме это весь малый бизнес, например,   это достаточно серьезная сила. Вот им доступен инструмент кадровых агентств?

И.Д.: В меньшей степени, потому что сотрудничество  с кадровым агентством – это в любом случае платная услуга, платная именно для работодателя.  Для соискателей, ну, по крайней мере, в «Анкоре» все услуги были, есть и всегда будут  бесплатные.

Ведущий: Понятно. То есть к вам удобнее обращаться, когда человек… ну, как «удобнее»? Удобнее в том, и другом случае, но я имею в виду, что   если нет денег, то клиент может обратиться, клиент, я имею в виду, соискатель  работы, а   работодатель должен все-таки  посмотреть, насколько это ему по силам.

И.Д.:  Работодатель должен для начала выделить  некий  бюджет. В зависимости от этого бюджета  мы можем предложить тот или иной ???????? (неразборчиво).

Ведущий: На сайте вакансии мы ищем разные, то есть можно представить самые разные, а  работодателям он каким доступен?

О.А.: Всем.

Ведущий:   Тоже всем.

О.А.: Ну, на нашем  сайте, по крайней мере, одна вакансия в месяц всем работодателям всегда есть, была и будет бесплатна.

Ведущий: Подарок от шеф-повара.

О.А.: Да-да-да, примерно  такая и есть. Пожалуйста,  размещайте. Резюме, да, мы не даем  просматривать, потому что  все-таки  данные соискателя должны быть закрыты. И мы вот неслучайно говорили с вами о компаниях-мошенниках. Мы не можем  открыть всем. А вакансии, пожалуйста, размещайте, подбирайте,  будьте счастливы со своим персоналом, обращайтесь и достигайте целей.

Ведущий: Анастасия, хорошо, газеты, для каких работодателей более подходят и  каких работников там лучше всего искать?

А.В.: Здесь  точно  также очень большой контингент. Это идет от уборщиц   до руководителя направления,  до руководителя проектов, до  заместителей директоров.  То есть абсолютно разный контингент.

Ведущий: Ну, а работодателям каким доступно? То есть малое предпринимательство,  им доступно?

А.В.: Абсолютно всем.  То есть объявление можете разместить от 100 рублей  до 17 тысяч. Пожалуйста,  кто как хочет себя представить,  кто себя как хочет видеть, кто, что хочет рассказать о себе  и о вакансии, без проблем.

Ведущий: Ну, хорошо, я тогда не спрашиваю, какие работодатели могут  себе позволить  объявления на поверхностях городских, но тем не менее. Каких работников, то есть, я думаю, что   все могут позволить  себе напечатанную  на принтере бумажку,    и наклеить.  Но, тем не менее, какие профессии  удобнее всего искать   вот таким способом?

И.Д.: То есть объявления на столбах?

О.А.:  Никакие.

Ведущий:  Ну да.

И.Д.:  Они работают. Это очень хороший метод поиска, но, скорее всего,  он персонал на  рабочие какие-то  позиции, то есть,  объявления, действительно, на каких-то остановках, столбах.

Ведущий: А почему так?

И.Д:  Это специфика именно этого персонажа. Скорее всего… ну, вот рабочие, представьте себе, наверно  не придут домой, и не  будут заходить на профильные сайты. Не у всех даже   компьютеры, Интернет  дома есть, да?

Ведущий: Не знаю. Мы разговаривали о том,  что  рабочие достаточно,  если это дефицитная профессия, скорее всего,   у них хорошая зарплата, они не ездят на общественном транспорте.

И.Д.: Да?

Ведущий: То есть, я говорю, если так рассуждать, то получается, у них хорошая зарплата, они, наверняка, ездят на машине,  не видят  столбы, заборы и так далее.

И.Д.: Петр, вы очень оторваны от реальности.

Ведущий: Может быть.

И.Д.: Соответственно, разместив объявление  где-то на проходной, на  доступных каких-то местах, где  они проходят  ногами, да, пешком по  этим трассам, по этим маршрутам. Естественно,  проходя, мы смотрим информацию. Информация привлекает наше внимание. Тем более, если человек задумался о смене работы, он, конечно же…

Ведущий: Он выхватывает такие объявления.

И.Д.: Выхватывает, да.

О.А.: Я вам хочу пояснить, почему я сказала «никакие». Потому что, вот если мы говорим  о информационных стендах, где-то специально оборудованных,  да, конечно, они будут работать. Но когда на столбах висят объявления, вот, честно говоря, это не эстетично, некрасиво, когда вот…

Ведущий: Ну, не эстетично с точки зрения…

О.А.: Облика города.

Ведущий:   …облика города, это точно. Но, может быть, как инструмент  это работает.

О.А.: Ну, вот все-таки  вот правильно, на остановках есть специальные  комплексы, есть какие-то  специальные доски объявлений у подъездов,  где можно найти территориально  расположенных, если мы ищем дворника, и нам надо, пожалуйста, но не  просто так вот.

И.Д.: Слушайте, даже в лифтах я недавно заметила, появились доски объявлений, и проезжая до своего этажа, можно ознакомиться с той или иной     информацией.

Ведущий: Соц.сети насколько подходят  для каких компаний и каких работников имеет искать через социальные сети?

О.А.: Для тех компаний, которые с ними работают в первую  очередь, у кого есть   специалисты. И, в принципе, те специалисты, которые там есть.

Ведущий: Работают с кем, с социальными сетями?

О.А.:  Да, ну то есть все равно,   если говорить о социальных сетях, не все  в компании в них,  как рыба в воде. …

И.Д.: Разбираются, как исполнитель, как пользователь.

О.А.: Да, как пользователь. То есть сама компания, которая  подбирает, должна понимать, что   там надо сделать. И в любом случае мы там ищем уже…

Ведущий: Это сложнее, чем    на сайте.
 
О.А.: Конечно. Там же это не специализированный какой-то ресурс,  где все подстроено под тебя, и тебе все разжевывают – шаг первый, шаг второй, шаг третий. Там уже самостоятельное плавание.

Ведущий: Понятно. Можно оценить… вот мы говорили о таких параметрах, как количество звонков после размещения вакансий, и количество…

О.А.: Приходов. 

Ведущий: …приходов на собеседование. Вот можно эти инструменты коротенько  пробежать, насколько они дают вот эту вот… воронку?

О.А.: Мы говорили о том, что, как бы,  как оценить эффективность того или иного способа. То  есть для каждого работодателя, конечно, она будет своя. Но   работодатель что хочет?   Чтобы к нему человек ведь пришел, а не позвонил. И очень часто  работодатели говорят – вот мы разместили у вас  объявление, нам позвонило 20 человек.  Я говорю: «Замечательно. А сколько пришло?» Один. Это мало. Я говорю: «А вы его взяли?»  Взяли.  Так вы же свою…

Ведущий:  Задачу решили.

О.А.: …задачу решили. Потому что, как бы, говорят…  - а вот конкуренты ваши говорят  - нам позвонят 100 человек. А зачем вам эти 100 человек, чтоб позвонили?  То есть оценивается цена контакта. Сколько вы заплатили, чтоб подобрать того или другого специалиста?  Но это по сайтам, по крайней мере, я не знаю,  как по кадровым оценивается эффективность. Там  по заменам, наверно? Нет?

И.Д.: Нет, замена  для нас это вообще  нонсенс.  Это очень нестандартная ситуация. Я могу долго рассказывать о технологии.

Ведущий: Большое спасибо. Я думаю, что мы сегодня просветлили  многих работодателей, которые, так или иначе, для кадров  эта тема актуальна. В следующий понедельник в это же время будем разбираться  с не менее важными  темами. Всего доброго.