Поиск работы через Интернет

Ведущий: Добрый день. 91,2 FM настроено у вас на радиоприемниках. «Работа для вас» продолжает дневной эфир на «Эхе». Сегодня последний выпуск программы перед летними каникулами, и мы хотим посвятить его теме, связанной с поиском работы, сотрудников в сети Интернет. Мы назвали эту тему «Виртуальные кадры». Гость у нас – Николай Табеков, директор по персоналу «Тойота центр Пермь».

Н.ТАБЕКОВ: Добрый день.

Ведущий: И Оксана Амелькина, завсегдатай эфира «Работы для вас», главный редактор сайта rabota.perm.ru.

О.АМЕЛЬКИНА: Здравствуйте.

Ведущий: Коллеги, думаю, скажу сейчас предельную банальность, если скажу, что Интернет поменял жизнь нашу во многих очень сферах. Проще попытаться перечислить те, где не поменял, чем те, где поменял. И тем не менее, попытаемся сегодня разобраться, как он поменял именно процесс поиска и подбора персонала. Насколько больше стало возможностей у работодателей, у работников представить себя, найти друг друга. Хотелось бы поговорить сегодня об этом. Поэтому мой первый вопрос вообще так в целом с начала – где больше всего почувствовались эти изменения, где именно они произошли? Много пишут о том, что Интернет поменял сам характер человеческого общения, виртуальные образы стали для людей важнее, чем виртуальная сущность человека и так далее. Это все как-то могло отразиться на процессе подбора персонала?

Н.ТАБЕКОВ: Я думаю, что да, отразилось. Хотя этот тезис я говорил в прошлый раз и буду настойчив. Мне кажется, что Интернет с точки зрения принятия решения о выходе на работу каких-то профессионалов, о принятии на работу работодателем скорее ускорил этот процесс, но качественно его, наверное, не изменил. Решения о выходе сотрудников на работу, о принятии на работу все-таки принимаются очно, смотря глаза в глаза. Другое дело, что если раньше процесс мог идти днями, а то и неделями, то сейчас благодаря Интернету путь существенно сократился. Он уже занимает действительно дни, наверное.

О.АМЕЛЬКИНА: Если работник и работодатель находят друг друга, то через Интернет можно тоже долго искать специалиста, который нам нужен.

Н.ТАБЕКОВ: Если знаем, где искать, может быть, и не так долго. Может быть, и эту тему обсудить – где, кого, как правильно искать?

Ведущий: Конечно, хотелось бы уточнить. Сейчас давайте попробуем о работодателях поговорить. Насколько Интернет дал больше возможностей о презентации работодателями самих себя в качестве привлекательных работодателей? Появились как минимум сайты компаний. Уже можно узнавать не по слухам, объявлениям в газете, которые, как правило, составляют сто букв. Теперь уже можно прочитать, зайти, излазить сайт. Для меня, например, это важно. Я зачастую по сайту компании первое впечатление о компании составляю.

О.АМЕЛЬКИНА: Если там есть страница «Персонал», тогда, конечно, можете составить впечатление.

Ведущий: А если ее нет, мне кажется, это тоже своего рода диагноз.

О.АМЕЛЬКИНА: Смотрите, у вас на «Эхе» нет ведь такой страницы отдельной?

Ведущий: Потому что нет постоянного набора персонала.

Н.ТАБЕКОВ: С одной стороны действительно так, с этим нельзя не согласиться. С другой стороны, компания посылает на рынок два сообщения, месседжа. Месседж первый – наверное, месседж клиентам, какие компания ценности воспринимает, проповедует, как работает с клиентом, как к нему относится. И второй месседж она посылает своим потенциальным сотрудникам. К слову, вмешаюсь в ваш диалог относительно страницы с персоналом. Это важно и, наверное, должно быть. С другой стороны, между этими двумя сообщениями и работникам, и клиентам не должно быть какого-то диссонанса. Если мы одно говорим нашим клиентам и немножко другое говорим нашим сотрудникам, здесь есть процент лукавства. Если же компания говорит о том, что она ценит своих клиентов, готова с ними работать, тратить ресурсы, время, наверное, будет странно, если она к своим людям по-другому относится.

Ведущий: И наоборот, я встречал такую точку зрения, что если компания ценит своих людей, то наверняка она ценит и клиентов.

Н.ТАБЕКОВ: Совершенно верно. На мой взгляд, этот месседж должен быть один. Он должен говорить об одних и тех же ценностях, отношении к людям в целом. Как компания их распределяет между клиентами и работниками, это вопрос второй. Но здесь еще раз, если будет какой-то диссонанс в этих вещах, это значит – лукавство. Если мы говорим о каких-то глубинных ценностях, когда мы любим людей, делаем что-то хорошее для людей, если разница есть, то нам просто не поверят ни клиенты, ни работники. Поэтому главное, чтобы говорилось одно и то же, и то, что говорилось, соответствовали действительности.

О.АМЕЛЬКИНА: А как вы считаете, наличие страницы про персонал, где компания заявляет, что она динамично развивающаяся, сильная компания, набирает сотрудников – это хорошо или плохо?

Н.ТАБЕКОВ: Я думаю, что, конечно, хорошо. Другое дело, что я предполагаю, сейчас не буду утверждать это, но многие компании не делают такую серьезную, «тяжелую» страницу, потому что относятся к этому ответственно. Компании, не секрет, тратят очень много времени, средств и сил на то, чтобы разрабатывать какие-то маркетинговые стратегии по продвижению своих продуктов, по работе с клиентами. Почему должно быть наоборот со своими потенциальными работниками? Особенно если мы говорим о том, что компания крупная и имеет очень серьезный вес на рынке труда. Я могу привести пример, когда мы в «Тойота центр Пермь» занимались и начали задумываться о такой вещи, как (???неразборчиво) бренд, первое, что мы сделали – мы начали смотреть на себя, какие ценности мы действительно предлагаем нашим работникам, что бы мы хотели улучшить, и лишь затем мы решили об этом говорить. Поэтому, мне кажется, такой сбалансированный ответственный подход характерен для многих компаний. Поэтому, может быть, я предполагаю, что и на многих страницах тишина, молчание.

Ведущий: Хорошо, сайты разобрали. А другие инструменты? Вообще Интернет что дал? Для меня, например, отличие Интернета от печатной прессы в его некоторой безразмерности. То, что тяжело воспринимается в газете, прочитать целую страницу о компании в газете подчас тяжело, Интернет позволяет проще структурировать, определенным образом эту иерархию информации организовать. Захочешь про это подробнее узнать – нажмешь ссылку, не захочешь – пройдешь в следующий раздел без ссылки. У меня ощущение такое, что на любом ресурсе можно больше структурировать, больше о себе рассказать. Причем Интернет, в отличие от любых материальных СМИ, бесплатный и онлайн.

О.АМЕЛЬКИНА: Понятно, что мы сейчас говорили о страницах компаний, где есть вкладка по персоналу. Но и в принципе, если говорить о структурированности, специализированные порталы по трудоустройству – они дают возможность сравнить разные компании, условия, которые предлагают эти компании, вакансии, по зарплатным ожиданиям, условия, которые будут в этой компании. Это же тоже один из плюсов Интернета. Если мы сравниваем с печатными СМИ, как вы сейчас пытались сделать сравнение, он не только безразмерен, он очень динамичен. Мы видим все в кратком времени. Как мы говорили, если газету долго выпускаем, долго она доходит до читателя, Интернет напечатали – и в этот же день могут уже идти определенные отклики.

Н.ТАБЕКОВ: Я бы еще добавил, помимо такой мгновенной реакции на ситуацию, Интернет еще обладает некой своей глобальностью. Он не имеет границ региональных. Я, может быть, коллеге напомнил одну из причин мощного экономического рывка Соединенных Штатов после войны – это была мобильность нации. Взрослый профессионал в Соединенных Штатах Америки меняет не просто место жительства, квартиру, а штат жительства в среднем два раза за свою карьеру. Теперь представьте. У нас огромная страна с огромными масштабами, и в каком-то месте в какое-то время нужны профессионалы, в то время как в другом месте они не нужны. Наверное, Интернет дает возможность посмотреть на свою карьеру для людей немножко шире, чем в рамках своего отдельного региона и так далее. Печатные средства массовой информации такой возможности не дают. Они, как правило, имеют очень серьезную региональность. В моем представлении Интернет дает не только с точки зрения какой-то быстрой реакции, но еще и некую глобальность…

Ведущий: Картину выбора тоже расширяет.

Н.ТАБЕКОВ: Да, посмотреть на свою жизнь, может быть, шире. И это позитивная роль Интернета.

Ведущий: Хорошо, еще какие-то возможности работодателям именно дает Интернет, различные ресурсы?

Н.ТАБЕКОВ: Как я уже говорил, существенно сжать сроки.

Ведущий: И элементы интерактивности, наверное. Зачастую у людей перед тем, как отправить резюме, есть еще несколько вопросов, которые помогут что-то раскрыть в резюме, какое-то онлайн-общение.

О.АМЕЛЬКИНА: Я могу говорить только про свой сайт, потому что он мне более знаком, скажем так. Если мы говорим о тех возможностях, которые есть у работодателя и соискателя, начну с соискателя. Соискатель не всегда хочет афишировать свои контакты, где, кем он работал. Он не хочет давать сотовый телефон, электронную почту. Например, на нашем сайте есть возможность общения через личный кабинет. Как у соискателя, так и у работодателя понятно, что работодатель открывает контакты, но все равно ему все предложения от людей, которые ищут работу, находятся в одной папке. Он может их сортировать, приглашать, не приглашать, вся история сохраняется, чего наша личная электронная почта нам не дает.

Ведущий: Хорошо, для работников что открывает, какие возможности Интернет? Перед эфиром как раз говорили про то, что Интернет позволяет достаточно четко развести массовый набор и создает площадки для такого, где можно уже точечно профессионалов вытаскивать.

Н.ТАБЕКОВ: Да, я думаю, что здесь все достаточно просто. Большинство Интернет-ресурсов, связанных с поиском работы или сотрудников, это так или иначе электронные средства массовой информации, где специализированно размещаются работодателями объявления. Работники размещают свои резюме о том, что ищут, и как-то находят друг друга. Однако есть площадки, которые напрямую не связаны, целью не является поиск работы. Это площадка, объединяющая профессионалов, где они вступают в те или иные дискуссии. Раньше, когда не было Интернета, эти площадки были закрыты. Это как хотите, клуб профессиональный, какие-то собрания и так далее. Я помню, на заре индустрии охоты за головами охотники за головами регулярно посещали такие мероприятия.

Ведущий: То есть клуб финансовых директоров, клуб директоров по персоналу.

Н.ТАБЕКОВ: То есть они обсуждают какие-то свои темы. Туда приходят «хедхантеры», и самой желанной наградой было получить список приглашенных, которые иногда были даже с телефонами. Это была редкая удача. С появлением профессиональных площадок, где эти же профессионалы обсуждают онлайн те или иные темы, все существенно упростилось. Компании, может быть, напрямую, может быть, приглашая тех или иных охотников за головами как посредников, здесь есть один нюанс… Благодаря своей часто анонимности, или, будем так говорить, не очевидной связью между конкретным персонажем и его онлайн-тенью, отражением часто наиболее говорливые и активные люди на этих профессиональных площадках не всегда бывают самыми профессиональными. Тут уже задача работодателя – придумать инструмент. И наоборот, кстати, профессионалы стремятся почерпнуть какие-то новые идеи, но при этом сохраняют режим молчания. Поэтому здесь просто не очевидная связь.

Ведущий: На других посмотреть, но себя не показать.

Н.ТАБЕКОВ: Совершенно верно, почерпнуть какие-то идеи, увидеть новые тенденции в профессиональной деятельности, но не обязательно активно выступать.

Ведущий: 14-22 на часах. Продолжаем программу «Работа для вас», говорим о виртуальных кадрах, о том, как искать работу, сотрудников через Интернет. В гостях Николай Табеков, «Тойота центр Пермь», и Оксана Амелькина, perm.rabota.ru. Коллеги, давайте попробуем повысить градус полезности нашей программы и сформулировать некий набор. Интернет-ресурс часто дает возможность сформировать профиль работодателя либо работника. Николай, вас за работодателя попрошу сформулировать. Оксана, вам за работника, может быть, обобщив всю эту огромную базу, которая находится у нас на сайте. Что нужно о себе рассказать обязательно, чем снабдить, подозреваю, что ссылкой на сайт, если у компании, то лучше снабдить. Зачастую люди, потенциальные работники выкладывают ссылки на свои странички в социальных сетях, насколько это стоит, не стоит делать? Мы эту тему тоже, наверное, затронем – соцсети как одно из ярких Интернет-явлений.

Н.ТАБЕКОВ: Я думаю, действительно есть представление о том, каким должен быть профиль компании. Компания должна представлять в сетях, средствах массовой информации, которые специализируются на поиске людей, пару слов о том, как мы обычно выбираем. Естественно, для нас важна и глубина, и широта охвата. Глубина с точки зрения различных специальностей, которые представлены, и люди различных специализаций, которые читают. Ширина – это все-таки мы смотрим о том, чтобы компания была как можно шире представлена на федеральном уровне. Чем больше у нее представительств в разных регионах, тем для нас лучше. В отношении того, что мы о себе указываем – конечно, мы указываем масштабы бизнеса…

Ведущий: А как? Как это формулируется?

Н.ТАБЕКОВ: Есть какие-то интегрированные показатели, которые во всем мире приняты. Чаще всего это капитализация. И, наверное, в США дали бы просто ссылочку на «100 Greate» какой-то. В России все сложнее, капитализация не оценивается. В нашем понимании масштаб бизнеса – это место, которое компания занимает в том деле, которым она занимается.

Ведущий: В топ-5 автодилеров, не знаю…

Н.ТАБЕКОВ: Мы, например, всегда говорим о том, что мы лидеры. Когда мы говорим «лидеры», мы совершенно четко объясняем, в чем это выражается. Говорится о том, что мы крупнейшая автомобильная компания в регионе, что у нас такая-то доля на рынке, такое-то место среди других брендов и прочее. Мы себя позиционируем, мы лидеры. При этом люди, естественно, сразу начинают представлять, куда идут работать. Они идут работать в крупнейшую в своем бизнесе компанию. Вторая вещь, которую я считаю очень важной донести до своих работников – структура ценностей, которую компания разделяет, проповедует. Почему, на мой взгляд, это важно? Нельзя хорошо относиться к клиенту, не любя клиента. Нельзя оказывать хороший сервис, не думая о том с точки зрения концепции заботы и внимания, для кого ты делаешь эти услуги. Поэтому иногда мы, может быть, немножко больше пишем и уделяем этому внимания, чем другие работодатели. И на нас, может быть, какой-то работник скажет «ой-ей-ей, если от меня будут требовать таких стандартов качества, я, пожалуй, откажусь». Вот этот работник потенциальный будет, может быть, думать всю жизнь, что это он нам отказал. А на самом деле это мы ему отказали. Сфокусировав внимание на том, что мы ждем от людей, мы тем самым помогаем себе отбирать лучших.

Ведущий: Понятно, а что еще нужно раскрыть? Я еще хотел спросить, зачастую видел объявления, где не указывают названия компаний, пишут вроде «крупная дистрибьюторская компания ищет сотрудников» и так далее. У меня, честно говоря, очень странное ощущение, когда читаешь подобное объявление. Если ты крупный, то тебя все знают, но зачем ты тогда это скрываешь?

Н.ТАБЕКОВ: Я могу предположить только, зачем так некоторые компании делают. Предположение первое – наверное, кого-то хотят уволить, но не хотят об этом говорить. Второй вариант, я фантазирую, но, может быть, просто у кого-то не очень хороший имидж на рынке труда, и боятся…

Ведущий: Хотят сначала заманить.

Н.ТАБЕКОВ: А потом уже как-то… Но, на мой взгляд, это все лишено смысла, потому что человек рано или поздно поймет, узнает.

О.АМЕЛЬКИНА: И в продолжение разговора. Вы говорите, что должно быть заполнено. Очень часто на всех практически сайтах по трудоустройству есть определенные пункты, на которые надо ответить и их заполнить.

Ведущий: А какие это пункты? Насколько они, скажем так, компании ведь очень разные, в каких пунктах они все сходятся?

О.АМЕЛЬКИНА: «Сфера деятельности» - сходятся все. «Численность персонала» - тоже есть это в пунктах. Сейчас нам надо с вами открыть и посмотреть на нашем сайте, потому что не помню процедуру регистрации. Понятно, то, что рассказывал Николай, свойственно для больших компаниях. Если компания маленькая, мы просто отвечаем на те пункты, и регистрация проходит на ура, несмотря на то, большая она, маленькая или еще какая-то.

Ведущий: Хорошо, я сейчас попробую открыть, но, тем не менее, Оксана, вопрос к вам у меня был сформулирован сразу. Я бы хотел наших слушателей пригласить к разговору. Мне было бы интересно от них услышать, Интернет им как-то облегчил поиск работы? Думаю, что все равно со времени появления Интернета и его массового вхождения в жизнь уже меняли работу. Насколько он вам облегчил или, может быть, наоборот, усложнил поиск работы? Если нам позвонят работодатели, облегчил или усложнил поиск работы Интернет, тоже очень интересно. Оксана, что нужно о себе обязательно рассказать? Мне всегда интересно, нужно ли выкладывать фотографию к резюме. Чисто потребительский, чисто человеческий интерес, надо ли это делать.

О.АМЕЛЬКИНА: А вы к этому как сами относитесь? Надо или нет?

Ведущий: Не знаю. На выбор, мне кажется, это не должно влиять точно.

О.АМЕЛЬКИНА: На самом деле если у вас выложена рабочая фотография, где вы в рабочей обстановке, а не… У нас бывают фотографии с бутылкой коньяка, с фужером, это, наверное, не способствует. В купальниках и так далее – эти фотографии категорически запрещены при поиске работы. А если фотография деловая…

Ведущий: Оксана, вы говорите «категорически запрещены». Вы их модерируете, убираете или имеете в виду, что так не стоит делать?

О.АМЕЛЬКИНА: Я считаю, что так не стоит делать. Убрать фотографию, если вы ее разместили, мы не имеем права. Мы в принципе не имеем права даже корректировать тот текст, потому что люди иногда ищут должность «юрист-помощник», ну и совершают в слове «помощник» определенные ошибки. Извините, какой это юрист тогда? Понятно, что соискатель желательно ищет, указывает должность, на которую претендует. Причем если у нас должность идет однородная, например, «инспектор отдела кадров», «специалист по кадрам», «менеджер по кадрам», мы можем заполнить это в одном резюме. Если ищет «менеджер по кадрам», но готов рассмотреть должность маркетолога, тогда это уже будет два разных резюме. И мы делаем действительно двумя разными вещами.

Ведущий: Продолжается дневной эфир на «Эхе», 91,2 FM, программа «Работа для вас». Мы говорим о виртуальных кадрах, о том, как искать работодателей, как искать себе сотрудников. Оксана, прошу вас дорассказать о том, на что нужно обратить внимание, составляя некий свой профиль, на сайтах, где это можно сделать. Скорее всего, это специализированный сайт по поиску работы.

О.АМЕЛЬКИНА: Мы закончили на том, что если у нас идут разнородные должности, то мы с вами составляем разные резюме. Про фотографии мы сейчас немножко проговорили. Понятно, что если вы составляете резюме для работы с клиентами, в любом случае фотография желательно чтобы присутствовала.

Ведущий: И без купальника желательно, в том смысле, что в деловой одежде.

О.АМЕЛЬКИНА: Что мы говорим о местах работы? Мы можем их, конечно, просто перечислить. Но если были достижения, нужно их указать, что конкретно было сделано и это принадлежит именно вам.

Н.ТАБЕКОВ: Да, я хотел бы этот тезис развернуть. Очень часто молодые профессионалы, которые находятся в какой-то активной стадии построения своей карьеры, пишут, что они делали, в чем поучаствовали. Работодатель, естественно, хотел бы оценивать то, что они сделали, какие были реализованы проекты, какие были параметры этого проекта, что позитивного для компании в этих проектах и так далее. «Сидел на совещании, что-то писал ручкой», да? Очень часто молодые специалисты указывают именно то, чем они занимались, а не то, что они сделали.

О.АМЕЛЬКИНА: Даже если они указывают практику, все равно они должны написать конкретные вещи, что они сделали на этой практике, результаты. Конечно, для молодежи очень сложно написать, что мы там-то, там-то работали. Все равно надо, чтобы раскрыть работодателю (???неразборчиво)

Ведущий: Только сейчас подумал. А Интернет не нарушает ли некую анонимность общения работодателя и работника? Я спрашивал про анонимность работодателей. А зачастую люди вывешивают свои профили не потому, что конкретно ищут, а на всякий случай, вдруг предложат что-то поинтереснее. Естественно, если это некий сайт публичный, вакансию может увидеть текущий работодатель и совершенно определенным образом на это среагировать. Как здесь в этой ситуации, не вывешивать раньше времени или как? Николай, вы как работодатель, предположим, кто-то из ваших сотрудников взял и просто ради того, чтобы…

Н.ТАБЕКОВ: Я не могу говорить, к сожалению, за всех работодателей. Подозреваю, что есть случаи, когда работодатель видит резюме своего сотрудника, может и кадровые решения принять со знаком «минус».

Ведущий: Может, и не кадровые решения, но как минимум поговорит. Скажет: «А зачем ты это сделал?»

Н.ТАБЕКОВ: Он как минимум должен задуматься. Одно дело, когда мы видим одно-два резюме из числа сотрудников, а когда у нас в полном составе весь коллектив вывесился где-то, наверное, руководитель должен задуматься, какая-то тенденция…

Ведущий: Кадровое решение в отношении себя принять уже.

Н.ТАБЕКОВ: Но в целом я считаю это абсолютно нормальным для молодых специалистов, которые находятся в активной стадии, фазе построения своей карьеры. И, наверное, это не совсем правильно для состоявшихся ответственных руководителей, от которых зависят долгосрочные планы компании. Вот здесь бы я, наверное, задумался как работодатель: «А что же здесь такое происходит?» Молодежь должна расти, развиваться, начальников всегда чуть-чуть меньше, чем специалистов.

О.АМЕЛЬКИНА: Говоря о каких-то кадровых решениях, всегда… Не случайно же есть поговорка «Хорошо там, где нас нет». И бывают такие случаи, когда работник вывешивает резюме, ходит на собеседование и понимает «А здесь-то лучше». В моей практике такое было, например.

Н.ТАБЕКОВ: И в нашей. И к нам люди возвращаются спустя какое-то время, даже погуляв, может быть. И я считаю это нормальным.

О.АМЕЛЬКИНА: И вот даже поговорить, потому что мы не всегда знаем, чем живет работник, а здесь конкретный повод есть обсудить, чего он хочет.

Ведущий: Вы очень позитивно настроены.

Н.ТАБЕКОВ: С другой стороны, лазить по всем возможным сайтам, которые связаны с работой, и выискивать своих подчиненных – думаю, что это не совсем правильно. Мы говорим о том случае, когда случайно увидели. Такое бывает не каждый день.

Ведущий: Можно парировать: «А что вы там делали?»

Н.ТАБЕКОВ: Наверное, если видел резюме своего подчиненного, искал ему замену, что же он еще там делал?

Ведущий: Хорошо, мы затрагивали тему социальных сетей и некой этичности использования сетей в поиске работы, в презентации себя в Интернете. В другой программе когда говорили, как раз законодательные этические моменты обсуждали. Сейчас, кгда мы говорим о возможностях Интернета, мне интересно у Николая спросить: вам вообще соцсети помогают искать работников?

Н.ТАБЕКОВ: Я бы все-таки разделил их еще раз на так называемые профессиональные сети а-ля Linkedin и так далее. Мне они помогают, важно понять, с какой точки зрения – с точки зрения прямого выхода на широкие профессиональные слои, причем не зажатые ни в рамках регионов, ни даже стран. Без сомнения, в терминологии тех, кто занимается подбором персонала, это называется «поставка кандидатов». Условно говоря, у нас есть список людей, которых мы можем выбирать, кто нам может пригодиться, потом мы будем уже заинтересовывать этих людей, пытаться встретиться с ними и уже, наверное, принимать какие-то решения. Без сомнения, социальные сети помогают, но не с точки зрения отбора или еще чего-то, а с точки зрения попадания в широкие специализированные профессиональные слои. Если говорить о социальных сетях не профессиональных, так называемых широких сетях, я не знаю, можно ли называть здесь какие-то названия или это противоречит…

Ведущий: Один раз назовем, да.

Н.ТАБЕКОВ: Возьмем социальную сеть «Вконтакте». Мы когда-то задумывались о том, что мы заинтересованы в привлечении молодых талантливых специалистов, это выпускники вузов, особенно профильных вузов. Безусловно, своей медийной активностью мы достаем какую-то их часть, приходят…

Ведущий: Достаем – в смысле «притягиваем», а не «раздражаем».

Н.ТАБЕКОВ: Да-да, конечно. Мы до них дотягиваемся. Мы должны иметь возможность рассказать им о себе. Наши сотрудники ходят на защиту дипломов, кого-то мы там действительно находим, до кого-то дотягиваемся, но вот проникновение в эту среду молодых талантов не на 100%. С другой стороны, мы задали себе вопрос – сколько же молодых выпускников имеют аккаунты в вышеупомянутой сети, и ответили себе, 100%. При этом, естественно, мы как компания имеем некое представительство, опять-таки чтобы достучаться до клиентов в этих социальных сетях, но нас в какой-то момент не было как работодателя. Это все-таки немножко другой формат презентации информации о компании. Это действительно другие акценты, идея та же, ценности те же, но акценты немножко другие – приходите к нам работать. И забавно, мы сравнили две воронки – воронка кандидатов, из числа которых мы отбираем себе сотрудников по откликам в различных СМИ, банально входящие резюме в месяц и входящие звонки, которые приходят по нашему объявлению в СМИ разных, электронных, печатных и так далее. Забавно, мы имеем порядка полутора тысяч откликов ежемесячно, наша медийная активность, и нанимаем в разные месяцы по-разному, но порядка 30 человек в месяц. Где-то соотношение 1 к 50, но при этом мы тратим деньги, ресурсы, средства, чтобы одного из 50 человек пригласить к нам на работу. «Вконтакте» я к сожалению не могу сказать вам динамику в течение всего времени, но мы пригласили на работу первого сотрудника, когда у нас было 160 друзей именно странички.

Ведущий: Это немного на самом деле.

Н.ТАБЕКОВ: Это немного. Но количество усилий, которое мы потратили…

Ведущий: Я как раз к этому. Количество друзей на страничке – 160, можно за день, условно говоря…

Н.ТАБЕКОВ: Совершенно верно. Мы при этом не промоутировали, не продвигали эту страничку, просто ее создали. Другое дело, что, естественно, поток входящих людей менее точечен. И без сомнения, здесь акцент на тех должностях, которые мы предлагаем молодым специалистам, у которых нет опыта работы. Думаю, что в других профессиях мы должны работать, в том числе, с «Работой для вас» там, где уже с опытом люди.

Ведущий: Как это работало? У вас 160 друзей, предположим, есть. Вы разместили какой-то перечень вакансий или как?

Н.ТАБЕКОВ: В первую очередь, еще раз, мы заявили о себе. О том, что мы нуждаемся в молодых специалистах, приглашаем на работу, мы указали кластеры должностей. Мы сказали, что у нас есть технические должности, должности так называемого офиса…

Ведущий: Те, кто непосредственно общается с клиентами.

Н.ТАБЕКОВ: Совершенно верно. То, что касалось более интимных вещей, оценка конкретных должностей, обязанности – мы предпочитали делать это в личной переписке. Формат 160 друзей это позволял делать пока на персональном уровне. Мы не знаем, что будем делать, если 160 тысяч человек, наверное, нам надо будет всем офисом уходить в этот виртуальный мир. У нас есть сотрудники, которые этим занимаются, мы справляемся с этим.

Ведущий: То есть у вас общение идет непосредственно через социальные сети.

Н.ТАБЕКОВ: Да, это персонифицированное общение с каждым конкретным человеком.

Ведущий: Это такой момент обратной связи.

Н.ТАБЕКОВ: Не представляю, что будет, если количество обращений из социальных сетей вырастет до каких-то больших размеров. Во-первых, я не очень в это верю. Именно точечный такой инструмент для привлечения талантливой молодежи, которую мы в этой переписке можем оценить, наверное.

О.АМЕЛЬКИНА: Сейчас все специализированные сайты уходят тоже в социальные сети, все они там представлены.

Ведущий: Мой вопрос касался того, не является ли социальная сеть инструментом, чтобы увести на сайт? Взять в соцсети просто потому, что все сидят в соцсети, увести на сайт и дальше работать через сайт? У вас само общение происходит, скажем так, внутри социальной сети через сообщение и так далее?

Н.ТАБЕКОВ: К слову, сказали хорошую идею, возможно, так и будем делать. Почему нет?

Ведущий: Нет, я просто пытаюсь понять роль социальной сети. Это просто еще одна обложка проходящим через сайт или прямо механизм?

Н.ТАБЕКОВ: Пока эти механизмы справляются. Я не представляю, что будет, если будет полторы тысячи, как через классические СМИ, электронные или печатные. Не думаю, что мы переварим просто поток, но в моменте, который есть, мы справляемся.

Ведущий: Большое спасибо, Николай, вам за вторую программу подряд. Оксана, спасибо.

О.АМЕЛЬКИНА: Спасибо нашим радиослушателям.

Ведущий: Летние каникулы, но думаю, через какое-то время еще услышимся. До свидания.