Верхний баннер
16:42 | ПЯТНИЦА | 29 МАРТА 2024

$ 92.26 € 99.71

Сетка вещания

??лее ????ов??ое ве??ние

Список программ
12+

отдел продаж:

206-30-40

13:31, 09 августа 2011

Управление персоналом

Теги: бизнес

Ведущий: Вы находитесь на волнах радиостанции «Эхо Москвы» в Перми. У микрофона Юлия Хлобыст.

 


Андрей Поляков: И Андрей Поляков. Плавно покачиваясь на этих волнах, мы сейчас с вами поговорим о бизнесе, поговорим об успехах, о предпринимателях и тому подобных интересных вещах.

 


Ведущий: Вы знаете, сегодня мы решили разобраться с таким интересным явлением, как управление персоналом. Я думаю, что эта тема, она вообще волнует многих предпринимателей, и, наверно, не только предпринимателей, а вообще любого руководителя предприятия – будь то маленькое предприятие, среднее или большое. Ведь от того, как управлять персоналом, как его мотивировать, будет зависеть очень многое. По крайней мере, доход точно будет зависеть. На мой взгляд, это так. Или я неправа?

 


А.П.: Да, ты права абсолютно. И тут я думаю, что надо будет тут разобраться еще с вопросом, чем современные, скажем, кадровые агентства или ичар-службы, которые занимаются управление персонала, и работой вообще с персоналом…

 


Ведущий: Ичар-менеджеры.

 


А.П.: Ичар-менеджеры, чем они отличаются от привычных отделов кадров, которые мы, в общем-то, прекрасно знаем, выходцев из советской системы еще.


Ведущий: Ну что же, а помочь нам разобраться в этих вопросах мы пригласили представителей холдинга «АНКОР» в Перми. Это директор филиала Ирина Денисова. Добрый день, Ирина.

 


Ирина Денисова: Здравствуйте.

 


Ведущий: И старший консультант Ольга Попова. Здравствуйте Ольга.

 


Ольга Попова: Здравствуйте.

 


Ведущий: Прежде, чем начинать разбираться, вы знаете, я вот так применительно к нашей ситуации подумала, к нашему предприятию, я имею в виду журналистское сообщество, вот вообще, как управлять персоналом, например, таким свободолюбивым, как журналисты и другие творческие работники? Вообще, это возможно? И потом, мне кажется, что ведь есть предприятия тоже, где существует достаточно свободный график…

 


А.П.: Творческие люди какие-нибудь, еще что-то.

 


Ведущий: Да. Вообще, это возможно? Ведь, по сути дела, это предприятие, которое тоже должно приносить какую-то прибыль.

 


А.П.: И решать какие-то задачи. То есть, должна идти куда-то какая-то команда, какие-то цели преследовать. Вот как тут работать можно?

 


И.Д.: Ну, все зависит, конечно, от самой компании, какие задачи она ставит перед собой и чего бы она хотела получить от своего персонала. То есть, в принципе, функции менеджера по персоналу, они идентичные. То есть, начиная от подбора тех самых творческих людей, нужно просто понимать их специфику, какие задачи перед ними ставятся, какие люди смогли бы справиться с такими задачами. Начиная от подбора адаптации этих людей в коллектив. Кстати говоря, наверно, общий психологический настрой, атмосфера в такого рода компаниях, она чрезвычайно важна. Безусловно, вопрос обучения, мотивации. То есть все мы люди, все мы ходим на работу и мы ходим ради чего-то. Нужно понимать, что мотивировать таких творческих людей к работе, учитывать это и формировать соответствующие системы материальной и нематериальной мотивации.

 


А.П.: Ирина, вы сейчас объясняете функционал, скажем, ичар-менеджера, который уже находится на предприятии, специалист, который работает с персоналом? Или вы говорите, допустим, о специалисте по подбору персонала? То есть, он должен учесть эти вещи. И отсюда вытекает следующий вопрос. Когда вы, допустим, подбираете каких-то специалистов, вы подобрали, отдали и всё? На этом заканчивается ваше взаимодействие с предпринимателями, с предприятиями или вы дальше сопровождаете?

 


И.Д.: Вообще, если говорить про функцию именно подбора персонала, про услугу именно подбора персонала, она заключается именно в поиске и подборе сотрудников на конкретные вакансии. По сути, наша задача, наша услуга оказана, когда работодателем принято решение о найме, и когда человек вышел на работу. Но по традиции, сложившейся на рынке рекрутмента годами, мы несем также гарантийные обязательства. То есть в течение ста дней еще отслеживаем, как человек проходит период адаптации, как он включается в работу, все ли у него проходит хорошо. Причем, снимаем эту обратную связь как у работодателя, так и, собственно, тех, кто трудоустроился.

 


А.П.: Это называется сто дней до приказа, да, в армии, по-моему.

 


Ведущий: Ну, примерно так. Хорошо, специалист подобран. И все-таки давайте придем вот к этому самому явлению, как управление персоналом. Вот в моем понимании, а, может быть, и не только в моем, и в головах…

 


А.П.: И в моем тоже.

 


Ведущий: …в головах, наверно, многих руководителей предприятий, хотя я руководителем предприятия не являюсь, но, скажем, первый вопрос. Обязательно ли в компании должен быть вот такой специалист – менеджер по управлению персоналом? Либо эти функции может исполнять сам, скажем, руководитель предприятия?

 


И.Д.: Да, все зависит. И ситуации бывают очень разные. Если это компания с численностью 10 человек, то, наверно, необходимости содержать такую единицу, как менеджер по персоналу в штатном расписании, необходимости абсолютно нет. Все функции в этом случае в части подбора и работы с персоналом выполняет непосредственный руководитель этой компании. Если это чуть более крупная компания, то, в принципе, часть этих функций переходит на плечи линейных менеджеров – в части подбора персонала, адаптации, обучения, разработки мотивации. Но как только компания начинает дальше развиваться и расти, в том числе, с точки зрения численности, когда количество сотрудников, условно, более ста человек, управлять персоналом становится все сложнее и сложнее. И тогда уже появляется, действительно, потребность бизнеса, необходимость эту функцию передать отдельному, специально обученному человеку, который умеет это делать, умеет управлять этим бизнес-процессом.

 


Ведущий: Есть ли какие-то основные правила, которыми должен руководствоваться директор предприятия, пока еще маленький коллектив, чтобы он сам мог выполнять эти функции? Ну, давайте вот практические такие вещи попробуем назвать.

 


И.Д.: Я думаю, что он сам поймет, что он… наступит какой-то момент, когда он будет упускать… упускать бразды правления бизнесом, когда он будет рассредоточиваться и тратить большое количество времени на подбор ключевых специалистов, на продумывание их мотиваций и так далее. Тем самым, отвлекаясь от его основных бизнес-задач, тем самым отвлекаясь от того, чтобы продумывать, а как быть конкурентным на рынке, а какова стратегия, соблюдается ли она. То есть, решая непосредственные задачи, которыми должен заниматься топ-менеджер

 


Ведущий: И тут, наверно, мы подошли к той самой теме, об уровне профессионализма ичар-менеджеров. Мы все прекрасно помним те времена, когда существовали отделы кадров, а они и до сих пор, наверно, на многих предприятиях существуют, где-то сейчас есть отделы кадров, и кадровики, работающие по старинке, а где-то уде есть вот менеджеры пот таким модным новым названием – ичар-менеджер. В чем их отличие?

 


А.П.: Я здесь, извините, вас перебиваю всех. Тут еще немаловажный такой штришок. Даже отдел кадров, который работает по старинке, он все равно ведет кадровый учет, он все равно ведет какие-то личные карточки, все прочее. То есть, вот техническую работу вот эту никто не отменял, на самом деле, на предприятии. И можно назвать хоть как, и можно любые современные технологии здесь применять, но это тоже очень важно. То есть это все отпуска, это все гарантии, соцпакет, все прочее. Это все в функциях кадровика вообще-то.

 


Ведущий: Но, тем не менее, если раньше сводились все функции набора персонала, управление, в том числе, учета и так далее, все сводилось к отделу кадров, то сегодня появились ичар-менеджеры. Вот в чем их отличие основное от отдела кадров? Какие у них новые функции появились?

 


И.Д.: Вообще, ичар-менеджер, это молодая профессия. Я соглашусь, наверно, с вами, что исторические корни современных ичар-менеджеров, они как раз находятся в кадровых службах. Еще в перестроечные времена понятие «менеджер по персоналу», в принципе не существовало. Я помню свои студенческие годы, когда я училась в вузе, и я пыталась самоопределиться, где же я могла бы применить свои знания психологии, знания английского языка, то есть тогда, в принципе, это же в 90-е годы, наверно, менеджер по персоналу можно было встретить в штатном расписании какой-нибудь западной компании. Соответственно, название этой профессии происходит от английского Human Resource, то есть, человеческие ресурсы. И именно вот с запада к нам пришло новое понимание о том, что работники предприятия – это некий ресурс, человеческий ресурс, это живой организм, который развивается. И от умения управлять этим ресурсом зависит во многом и очень часто успех бизнеса, успех компании в целом. А вспомните советские времена. Тогда подход к работнику был совершенно иной. То есть незаменимых у нас в стране не было.

 


А.П.: С одной стороны. С другой стороны всем было гарантирована работа, распределение после института. И все очень четко понимали, что закончив тот или иной институт, четко понимали свой уровень оплаты труда, да, там 120 рублей или 130, если ты инженер, врач и все прочее. И я думаю, что гарантированно любой человек, который заканчивал вуз, он четко понимал, что он после вуза пойдет работать. И что у него эта работа будет. Да?

 


И.Д.: Безусловно. Плюсы и минусы той или иной системы, они есть. Да, их можно анализировать, их можно учитывать. Но по факту работы инспектора по кадрам, она сводилась к учету…

 


А.П.: Вот как раз к учетным карточкам вот таким, да.

 


И.Д.: К учету, да, к администрированию персонала.

 


Ведущий: А функции ичар-менеджера, наверно, как раз выполнял руководитель.

 


А.П.: Ну, получается, что так. Если он понимал, что ему надо как-то сплачивать команду, да?

 


Ведущий: Принимал на работу, например.

 


А.П.: Собеседование ??????? (неразборчиво). Можно, я задам вопрос Ольге. Вот Ольга у нас консультант, насколько я понимаю. Консультант – это человек, который достаточно хорошо должен разбираться в рынке. Вот насколько сейчас… какова вообще динамика изменения вот этого рынка труда? Кого больше на рынке, кто больше себя предлагает, кого больше спрашивают? Вот, на ваш взгляд, есть какие-то изменения, допустим, год от года? Это все равно плавающие такие темы.

 


О.П.: Безусловно, изменения определенные есть. Но есть определенная категория специалистов и менеджеров, которые наиболее востребованы и всегда. В первую очередь - это, конечно, менеджер по продажам. Причем, менеджер по продажам в различных отраслях. Это и би-ту-би-продажи, так скажем, корпоративные, промышленные продажи, и розница. Торговые представители, в частности, территориальные менеджеры от начального до самого высокого уровня. Они были востребованы и в докризисный период, и в кризисный период, как ни странно, такие специалисты были востребованы, и в посткризисный период эти специалисты востребованы всегда, и на первом месте, как на сайтах вакансий наиболее популярных, так и запросы в кадровые агентства те же от потенциальных работодателей, от компаний. На втором месте в настоящее время актуальность вакансий в индустриальном секторе. Начиная от рабочих узкоспециализированных - токаря, электрики, слесари КИПиА, до позиций высокого уровня – топ-менеджеров, либо узкопрофильных специалистов. Например, с какими-то определенными навыками – знание компьютера, либо владеющие английским языком. Это на втором месте по нашей статистике. На третьем месте востребованы в России, и в частности, у нас в городе – это IT-сектор, IT-специалисты разного профиля. Плюс начинает появляться, и все более потребность появляется именно в квалифицированных логистах, направление логистики – склад, транспорт.

 


А.П.: Кстати, актуально, да, согласен.

 


О.П.: Причем, именно в тех специалистах, которые имеют либо образование, либо соответствующий определенный опыт работы.

 


А.П.: Ну, я уже перебью здесь. Вообще, логистика – это наука не только о том, как перевезти с одного места на другой какой-то товар и еще что-то. Это вообще логичное построение бизнеса. То есть, логистика, она подразумевает все это, всеобъемлющее понятие. В связи с этим вопрос. «Востребованность есть. Насколько рынок насыщен квалифицированными кадрами, которые себя предлагают?»

 


Ведущий: Ольга мы попросим вас ответить.

 


О.П.: Ну, в целом отвечая на ваш вопрос, наверно, могла бы начать с того, что специалистов подобного рода на рынке достаточно много. Другое дело, насколько они квалифицированные и подходящие под требования компаний, потенциальных работодателей. Вообще, в настоящее время у нас дефицит профессиональных кадров становится о строй проблемой для современного бизнеса. Во-первых, из-за ухудшающейся демографической ситуации в целом в стране, а также в связи с ростом и спросом именно на квалифицированный персонал. Либо с профильным образованием, либо с опытом работы, либо, опять же, повторюсь, с какими-то дополнительными навыками – владение английским языком, специальными компьютерными программами. Потому, если говорить о высококвалифицированных специалистах по всем трем вышеперечисленным вакансиям, я бы сказала, что их недостаток, как менеджеров по продажам, так и профессиональных рабочих, в специалистах-менеджерах в индустриальном… да, любого, наверно, сектора экономики, так и в IT-специалистах и логистах.

 


Ведущий: Ирина, вот мы говорили с вами о различиях в существующих отделах кадров, да, когда-то на предприятиях и новомодной профессии, новой профессии ичар-специалиста. Скажите, пожалуйста, вот рыночные отношения, они внесли какую-то новую струю…

 


А.П.: Коррективы какие-то, да?

 


Ведущий: …да, какие-то коррективы в развитие этой специальности, в развитие этой профессии?

 


И.Д.: Ну, пожалуй, наверное, самое главное требование, которое диктует современный бизнес, это способность управлять ресурсом, управлять этим бизнес-процессом и добиваться результатов. То есть за счет грамотной, эффективной организации, системной организации работы с персоналом помогать бизнесу выполнять самые главные, приоритетные задачи - приносить прибыль. То есть подобрать правильного специалиста, грамотного, чтобы он вышел и начал эффективно работать и выполнять поставленные задачи. Адаптировать его правильно, чтобы за меньший срок влился в свою должность, влился в коллектив, и стало более эффективным. Обучить, то есть выявить, где у него слабые места, какие компетенции нуждаются в усовершенствовании. Сформировать индивидуальную систему развития, может быть, индивидуальную программу обучения для данного сотрудника. Сделать подборку тренингов, обучающих каких-то программ. То есть восполнить те компетенции, которые нуждаются в совершенствовании. Все это должно быть спланировано во времени. Протестировать его мотивацию – а что его интересует, этого сотрудника, вообще, в принципе, в жизни, кроме работы. Что он от работы, какие у него ожидания. Соответственно, сформировать соответствующую систему оплаты и материальной, и нематериальной мотивации.

 


А.П.: Ирина, вы нарисовали идеальную картинку.

 


И.Д.: Я согласна, да.

 


А.П.: А сколько в процентном соотношении таких предприятий, которые вот именно по этой идеальной картинке работают и наоборот?

 


Ведущий: И самое главное, сейчас вот нас слушают, например, руководители предприятий, и после ваших слов они, наверно, думают – боже, так я же только с этим ичар-специалистом и буду заниматься, только с ним.

 


А.П.: И сколько это стоит еще к тому же? Отправить на обучение, протестировать, еще там тим-билдинг устроить, корпоративные соревнования, еще что-то.

 


И.Д.: Ну, если грамотно и по-умному все-таки организовывать работу с персоналом, это все-таки работа, в общем-то, требует дополнительных денежных вложений. Но я думаю, что эти вложения очень быстро окупятся.

 


А.П.: И все же. Сколько вы знаете руководителей, которые действуют именно вот по э тому алгоритму и действуют эффективно?

 


И.Д.: Мы, конечно, знаем очень много компаний, и представителей бизнеса, которые работают именно по этой схеме. И я все-таки оптимист и верю, что на сегодняшний день большинство работодателей осознают своих работников, свой персонал, как ценность, как ценный ресурс, о котором нужно заботиться, который нужно развивать, в который нужно вкладываться. А эффект, результат, он не заставит долго ждать. То есть благодарные работники, они будут работать с двойным усилием, когда они видят такую заботу со стороны работодателя.

 


Ведущий: Скажите, пожалуйста, а входят ли в функции вот ичар-менеджера, того специалиста, о котором мы сейчас говорим, не только квалифицированный подбор персонала, но и такой мониторинг психологического климата в коллективе?

 


И.Д.: В том числе, безусловно, одна из функций менеджера по персоналу, опять же таки, если такая задача ставится руководством. Потому что во многом содержание работы менеджера по персоналу… не во многом, а напрямую, она, в общем-то, зависит и обуславливается теми задачами, которые формулирует руководство. От глубины понимания руководства именно, нужна ли такая функция, как работа с персоналом, и в чем она должна заключаться. В каких-то компаниях ставится задача исключительно ведение кадрового делопроизводства, ну, может быть, где-то точечно подбор, ситуативно. А где-то, на каких-то предприятиях это директора по персоналу, которые участвуют в разработке стратегии компании в целом. То есть это совершенно разный уровень, совершенно разные задачи.

 


Ведущий: Кстати, вот мы говорим об управлении персоналом, вообще об управлении. А между тем, говорят об этом женщины. Ну, вот давайте уже по таком, по гендерному принципу пойдем. А, вообще, много в компаниях специалистов по ичару мужчин? Вообще, есть специалисты по ичару мужчины? Или все-таки это какая-то женская специфика у этой профессии существует? И почему?

 


И.Д.: Ичаров мужчин я тоже знаю. И разных уровней, в разных компаниях. Безусловно, процент их пока небольшой. Все-таки традиционно принято считать, что менеджер по персоналу – это женская профессия, профессия с женским лицом.

 


Ведущий: Странно. Держать руку на пульсе, держать в «ежовых рукавицах».

 


А.П.: Держать мужской рукой за глотку, но с женским лицом.

 


И.Д.: Это правда. То есть эта профессия определяет очень много требований именно к личностным качествам. Человек должен быть и хорошим переговорщиком, и хорошим аналитиком, и уметь делать какие-то экономические расчеты с точки зрения составления бюджета, расходов по статьям на персонал. И, собственно, уметь транслировать правильно, грамотно политику руководства сотрудником, с одной стороны. С другой стороны, доносить чаяния и настроения персонала руководству.

 


А.П.: Продолжаем разговор по поводу специалистов мужчин, женщин.

 


Ведущий: По гендерному…

 


А.П.: По гендерному признаку. Как в Соединенных Штатах полицейские – это только итальянцы в основном. Вот здесь такое расхожее мнение, что ичар-менеджер – это в основном только женщины. Но есть и мужчины, Оля.

 


О.П.: Да, есть и мужчины. И, исходя из опыта и практики, как нам видятся мужчины, директора по персоналу в основном из сектора тяжелого, индустриального. Это лесная отрасль, или химическая, машиностроение. И, как правило, это люди – выходцы не из отдела кадров. Как правило, это люди, которые ранее занимали позиции либо в службе безопасности…

 


А.П.: Ну, каких-то специальных служб на предприятии, да?

 


О.П.: Да. Те люди, которые могли личностно оценить кандидатов, в том числе, и при подборе, и при дальнейшей оценке кандидатов, специалистов-менеджеров компании. Как правило, это какие-то крупные холдинги.

 


Ведущий: Сколько все-таки стоит специалист по ичару? Ну, вот, предположим, от уровня небольшой компании и, заканчивая крупным предприятием. Сколько может стоить?

 


И.Д.: Ну, очень по-разному. Опять же таки все зависит от задач, от объема бизнеса. То есть, наверно, начиная от 18-20 тысяч рублей до бесконечности. То есть 150-180 тысяч рублей на уровне директора по персоналу.

 


Ведущий: Понятно. Мы, конечно, планировали говорить по хедхантингу, по переманиванию специалистов, по перекупке. Вот у нас по ICQ от Светланы Гостевой вопрос: «Здравствуйте. Интересная тема какая. Вот расскажите, как переманить специалиста с соседнего предприятия. Как вы мотивируете, уговариваете сотрудников?»

 


А.П.: Угрожаете, может быть.

 


Ведущий: «Интересуют конкретные примеры, конечно. Спасибо».

 


О.П.: Да, это как один из методов поиска кандидатов в компанию, либо применяемые в кадровом агентстве, как дополнительный метод поиска, либо наиболее профессиональным ичар-менеджером, которые также используют этот метод. Ну, на самом деле, здесь своя технология подбора и, так скажем, переманивания подобного рода специалистов. Прежде, чем начать звонить, более того, приглашать кандидатов на встречу, мы должны выяснить, что ж для него может быть важно и интересно. То есть, определить круг общения самих кандидатов.

 


Ведущий: Слушайте, это уже почти разведка получается.

 


О.П.: То есть, так называемый хедхантинг, он может занимать и не месяц, и не два, и доходить до года, если мы говорим о позиции, например, топ-менеджера. И есть конкретные люди с фамилиями, которые могли бы быть интересны той или иной компании -конкуренту, например. Здесь несколько методов используется, и, в том числе…

 


Ведущий: Ну, например. Или это профессиональная тайна?

 


И.Д.: Ну, почему. Один из проектов, над которым мы сейчас работаем, это крупное производственное предприятие, которое занимается сейчас поиском, для которого сейчас актуальна позиция технического директора. Предприятие очень узкоспециализированное. И предприятий на территории Российской Федерации аналогичных очень ограничено. Соответственно, проанализировав и обратившись напрямую к действующим техническим директорам на предприятиях Российской Федерации, мы поняли, что, ну, собственно, они работают, и пока на сегодняшний день не готовы менять место работы. Мы пошли дальше. Мы сейчас осуществляем такой поиск за рубежом. И, в принципе, есть успехи. То есть, в принципе, у нас в сентябре готовится выход на эту позицию человека, работающего за рубежом.

 


А.П.: Это касается вот таких вот случаев, когда узкопрофессиональные специальности. Но я думаю, что масса случаев и немножко вот в других вариантах, да? Вот с точки зрения этики это же не очень красиво, на самом деле. Вот как вы это оцениваете?

 


И.Д.: На самом деле, мы же никого насильно не заставляем менять место работы. Мы всегда говорим о том, что, обращаясь напрямую к сотруднику работающему, и, в принципе, может быть, даже не допускающему к настоящему моменту мысли о смене места работы, мы всегда предлагаем некую возможность, некую новую профессиональную возможность. Если человек допускал эту мысль когда-либо, и он, в принципе, так как довольно современный, отслеживает, чего происходит на рынке труда, он всегда согласится на разговор или прийти на встречу, выслушать, а что это за новая возможность. Если она его заинтересует, мы продолжаем переговоры. Мы общаемся с этим кандидатом в соответствии с теми требованиями, которые предъявляет претендент, ???????? (неразборчиво), подходим, рассказываем уже более подробно и о самой компании, и о задачах, и о перспективах, об условиях найма. Если человеку это более интересно, почему нет. Если на настоящем месте работы все ресурсы исчерпаны, если нет возможности, если он достиг потолка в плане карьерного роста, если он достиг потолка в зарплате, и у компании нет возможности пересматривать его зарплату, какой бы он там профессиональный ни был, соседняя компания такую возможность предоставляет. Почему же останавливаться в своем профессиональном развитии.

 


Ведущий: Ну, то есть все происходит вполне цивилизованным путем.

 


И.Д.: Абсолютно.

 


А.П.: Как вы считаете, какие наиболее эффективные методы и способы для сплочения коллектива?

 


И.Д.: Опять же зависит, какие мы цели преследуем. Способов и методов существует, наверно, очень много. Начиная от организованных выездов на природу и проведением…

 


А.П.: Организованные пьянки.

 


И.Д.: Назвать это можно по-разному. Опять же таки, какие цели и как это проводится, и кто это проводит. От так называемых тим-билдингов. Безусловно, наверно, корпоративные мероприятия тоже имеют огромное значение. Отказываться от них ни в коем случае нельзя, даже если сложно.

 


А.П.: Моя любимая тема – спортивные мероприятия вы считаете эффективным инструментом в этом?

 


И.Д.: Я думаю, вполне.

 


А.П.: Внутри фирмы.

 


И.Д.: Внутри фирмы. Если это небольшая компания, можно межфирменные какие-то соревнования устроить. Это все зависит от интересов компании. Если сотрудникам это интересно, если это вдохновит на какие-то новые профессиональные подвиги, почему бы и нет.

 


А.П.: У нас телефонный звонок в студии. Здравствуйте. Алло.

 


Слушатель: Алло. Добрый день. Александр Сергеевич меня зовут. Значит, проблема, которой девочки занимаются, она имеет место быть. Но самая главная потеря, это я вам говорю уже из практики конкретной на работе с крупными предприятиями, с крупными коллективами, заключается в том, что взяв человека на функцию, на этом все уважаемые дамы и успокаиваются. Проблема в другом. Взаимодействие между людьми, которые они набирают. Потеря больше всего энергии и непринятие решения заключается в том, что мы не выстроили коммуникационные составляющие. Можно сколько угодно вывозить людей, куда угодно, как разговаривать. Очень сложно заниматься. Методики есть, мы их применяем, чтобы определить, допустим, тип главного бухгалтера и тип главного инженера. И установить контакт между ними. То есть, описать работу одного и другого. Потому что потери от того, что они друг с другом не договариваются в принятии решений, велики страшно. Вот, в чем вся проблема.

 


Ведущий: Спасибо, Александр Сергеевич. Мы поняли. И вот Ирина, я вижу, кивает головой. То есть она сейчас прокомментирует. На самом деле, существует ли такая проблема, которая, как обозначил Александр Сергеевич, заканчивается на том моменте, когда человека принимают на работу, а коммуникации не выстроены?

 


И.Д.: Тут даже вопрос не в приеме нового человека, а в принципе, в простроенных эффективных внутренних коммуникациях на предприятиях. Это действительно задача. Задача очень сложная, непростая. Она действительно входит, чаще всего, в функционал менеджера по персоналу, отследить и простроить вот эти эффективные коммуникации. Способов существует очень много.

 


А.П.: Скажите, вот у нас в работе с персоналом существует несколько направлений. И давайте коснемся такой темы. Есть и пробелы ведь в законодательстве. То есть, например, многие специальные надзорные органы, но не очень хорошо смотрят, например, на такое явление, как аутстаффинг. Аутсорсинг у нас уже вошел прочно в обиход. Аутстаффинг еще пока многие предприятия боятся этим заниматься, потому что неизвестно, как на это посмотрит налоговая, как на это посмотрит прокуратура, и все прочее. Вот на этом рынке в той отрасли, в которой вы работаете, какие… может быть, какие-то связи с коллегами с вашими в России, ну, потому что законодательные инициативы – это все-таки такая, федеральная штука. Какие сейчас подвижки в этом отношении, чтобы все эти пробелы каким-то образом исправить, заполнить?

 


И.Д.: Ну, я всегда говорю о том, что у нас на уровне Российской Федерации нет закона о заемном труде. Но опять же таки и запрета нет. Соответственно, есть много компаний, кадровых компаний, которые предоставляют услугу по предоставлению персонала, лизинг персонала, аутстаффинг персонала…

 


Ведущий: И все это в рамках закона.

 


И.Д.: Все это в рамках закона абсолютно, да, все цивилизованно, открыто, со всеми необходимыми налоговыми отчислениями, с официальной заработной платой и прочее. И эта услуга в последнее время все больше и больше становится популярной. И крупный бизнес, крупные компании все чаще прибегают к такому способу оптимизации своей деятельности, как вывод отдельной функции, ичар-функции на аутсорсинг. Это может быть просто кадровое делопроизводство, это может быть кадровое администрирование плюс подбор персонала.

 


А.П.: Тем не менее, крупные компании, как раз они и заинтересованы в регламентированной деятельности, поэтому с их-то стороны есть какие-то инициативы именно законодательные. Ну, имеется в виду, с просьбами дополнить законодательство. То есть вам известны такие факты?

 


И.Д.: Наверно, просьбы об усовершенствовании нашего законодательства должны поступать все-таки не в кадровые агентства, а в какие-то другие инстанции.

 


А.П.: Нет, почему. От кадровых, в том числе. Я думаю, инициатива все равно должна быть как-то снизу, нет?

 


И.Д.: Безусловно, такая инициатива есть. Более того, есть крупные игроки кадровые, провайдеры, которые накопили огромные экспертизы. В принципе, могли бы выступить в качестве советника, помощника, там, я не знаю, на уровне переговоров с правительством нашим, нашей страны.

 


Ведущий: Такие вопросы начали поступать психологически-практического плана. Сейчас стало модным говорить, что людей, кроме денег, ничего не интересует. «После какого уровня дохода начинают работать нематериальные стимулы» - пишет нам ???????? (неразборчиво). Ия думаю, что это вопрос тоже в сфере компетенции специалиста по ичару.

 


И.Д.: Ну, вообще, есть такая формула, что любое повышение заработной платы действует в течение трех месяцев после того, как это повышение происходит. Далее оно теряет свой эффект. И необходимо будет продумывать какие-то новые дополнительные стимулы. Поэтому повышение заработной платы, уровня дохода – это не панацея. Безусловно, при работе с персоналом нужно подходить системно к мотивации, продумывать систему как материальной, так и нематериальной ??????? (неразборчиво).

 


А.П.: Ну тут вопрос, как правило, после какого уровня больше начинают работать уже нематериальные стимулы? То есть, вопрос-то в этом.

 


И.Д.: Аппетиты у всех очень разные, на самом деле.

 


А.П.: Ну, в среднем. Хотя бы в среднем по вашей практике.

 


Ведущий: Сложно, наверно, сказать, а особенно выразить это в цифрах. Скорее всего, это психологическая проблема. Ну, что ж, мы благодарим вас за участие. Наша программа завершена. Я напоминаю, что гости нашей программы сегодня были специалисты в области управления персоналом Ирина Денисова и Ольга Попова. Спасибо вам огромное. В студии работали Андрей Поляков.

 


А.П.: И Юлия Хлобыст.

 


Ведущий: До встречи.


Обсуждение
4022
0
В соответствии с требованиями российского законодательства, мы не публикуем комментарии, содержащие ненормативную лексику, даже в случае замены букв точками, тире и любыми иными символами. Недопустима публикация комментариев: содержащих оскорбления участников диалога или третьих лиц; разжигающих межнациональную, религиозную или иную рознь; призывающие к совершению противоправных действий; не имеющих отношения к публикации; содержащих информацию рекламного характера.